Styret i SAS har ansatt ny toppsjef. I en pressemelding kommer det fram at han er svensk, 46 år, og har bakgrunn fra finans og forsikringsbransjen. Han har tidligere jobbet i GE Capital, og har vært leder for Codan/Trygg-Hansa.
Det er oppsiktsvekkende at den nye toppsjefen i SAS ikke har noe erfaring og kompetanse innen selskapets forretningsområde, nemlig reiseliv og luftfart.
Han har også svært smal erfaringsbakgrunn. De siste 14 årene har han kun jobbet innen finans/forsikring.
Styreformannen beskriver ham som en leder med ”enorm internasjonal erfaring”. Den eneste toppledererfaringen består i at han de siste fire årene har ledet et nordisk forsikringsselskap med noe virksomhet i de baltiske landene. Er det ”enorm internasjonal erfaring”?
Jeg vil tro at SAS har brukt en solid sum penger på denne rekrutteringen. Da er det mer enn merkelig at selskapet ikke har funnet en kandidat med relevant kompetanse. Enten har rekrutteringsselskapet gjort en slett jobb, eller så har oppdragsgiver, som er styret i SAS, ikke stilt de riktige og viktige kravene.
SAS tilbyr så høy lønn at det burde vært mulig å komme i mål med atskillig mer imponerende kandidater enn det man har endt opp med her.
Når det gjelder kandidaten som takket ja til jobben, kan det stilles spørsmålstegn ved hans egen dømmekraft. Hvis han er så smart som det en ny SAS-sjef bør være, så skulle han selv forstått at denne stillingen er det mange andre som kan gjøre bedre enn ham selv. Men, et tilbud om toppjobben i SAS kan kanskje gi den samme følelsen som å vinne i Lotto, og da er det vel vanskelig å holde hodet kaldt.
For de ansatte i SAS er det sikkert underlig å oppleve at erfaring og kompetanse innen reiseliv og luftfart ikke tillegges noen vekt. Det må være lite motiverende å få en leder uten spesiell peiling på forretningsområdet. Personen har ikke vist noen interesse for dette tidligere, bringer ikke inn ny kompetanse og ideer innen reiseliv og luftfart, har ingen ting å lære bort innen området, har ingen referanser osv. Da blir det tungt å skape engasjement!
Engasjementet blir fort av typen: ”Dere er kjempeflinke! Jeg er glad for at jeg har så dyktige folk rundt meg! Nå skal jeg også lære det som dere kan!”
- Har du hørt den musikken før?
Selv om alt tyder på at SAS har ansatt feil person, så kan det jo likevel hende at dette går bra. Ren griseflaks har reddet mange selskaper og karrierer tidligere. Jeg leste for en tid siden en artikkel som konkluderte med at flaks var en viktig faktor mange ledere viste til når de skulle forklare at det hadde gått så bra. Vi får håpe at lykken snur for SAS.
søndag 26. september 2010
torsdag 2. september 2010
Du er den nærmeste til å skyte gullfuglen
For noen år siden gjennomførte et av de store rekrutterings- og bemanningsselskapene en spørreundersøkelse blant norske bedriftsledere om feilansettelser. Deres tilbakemelding tydet på at rundt 15 prosent av alle ansettelser kunne karakteriseres som en bommert.
Dette ble omtalt i media som en oppsiktsvekkende nyhet, og her måtte næringslivet virkelig skjerpe seg.
Men, når en tenker på alle de beslutninger som fattes i norsk næringsliv hver dag, så må en vel, hvis undersøkelsen viser et korrekt bilde, heller konkludere med at det er en oppsiktsvekkende positiv nyhet. På hvilket annet område kan norske næringslivsledere fortelle at 85 prosent av alle beslutninger er en innertier? Men denne undersøkelsen viste altså at 85 % av alle ansettelser var ”spot on”.
Rekrutteringsselskapet som hadde foretatt undersøkelsen fulgte opp i ukene etter med å fortelle til media at ”De fleste tabbene begås når "gjør det selv"-metoden følges, vi som kaller oss profesjonelle har ikke lov til å foreta feilrekrutteringer.” Det framkom ikke hvorvidt det siste var en konklusjon man kunne trekke fra undersøkelsen, eller om det bare var ren ønsketenkning.
Vel, det er vel her som på andre områder, at statistikk og såkalte undersøkelser kan brukes til det meste! Ikke minst til å få medieomtale.
Personlig tror jeg at alt dette er det reneste tøv.
Det er trolig mer enn 15 % feilansettelser. Og det har aldri blitt dokumentert at bruk av rekrutteringsselskap reduserer risikoen for feilansettelser med en sannsynlighet som er signifikant. Dessverre.
Sannheten, slik jeg ser den er at:
- Den viktigste grunnen til å benytte et rekrutteringsselskap, er å få flere kandidater inn i prosessen og derved øke valgmuligheten. I dag er det skrikende mangel på kandidater, særlig til spesialiststillinger, og i noen, men langt mindre grad, til lederstillinger. Et rekrutteringsselskap som driver aktiv headhunting kan bidra til at oppdragsgiver får møte kandidater som ellers ikke ville kommet inn i prosessen.
- Selve utvelgelsen er du selv den beste til å foreta, ikke rekrutteringsselskapet. All erfaring viser at den viktigste syretesten består i å kjøre kandidatene opp mot reelle problemstillinger og utfordringer i stillingen, og det er det neppe noen rekrutteringsselskaper som kan gjøre på en bedre måte enn oppdragsgiver selv.
Det er nok dessverre slik at de gamle rekrutteringsselskapene, som rekrutterer ”alt til alle”, mangler personer med dybdekompetanse innen det fagområdet de rekrutterer til. For disse selskapene er rekruttering synonymt med ”salg”. En god rekrutterer er flink til å få inn oppdrag og ”close” rekrutteringer. Deres ansatte lever ofte av ren provisjon eller er partnere med eget AS, dvs. uten fast lønn.
Vel, det er naivt å tro at kvalitet står i høysetet for den enkelte når dette er rammebetingelsene.
Hvis du vurderer å engasjere et rekrutteringsselskap, håper jeg det er for å få inn flere kandidater/headhunting, og gjerne få hjelp til å foreta en første vurdering. Den siste vurderingen bør du gjøre selv. Min erfaring er at de fleste ledere kjenner igjen premiehingsten når de møter vedkommende.
Hvis du ikke klarer det, så bør du kanskje se deg om etter en annen jobb.
torsdag 17. juni 2010
60 ledige stillinger - nå skjer det!
Juni måned er en travel tid for oss som jobber med rekruttering. Våre oppdragsgivere vil gjerne få signert inn nye medarbeidere før ferien starter.
Kanskje du kan tenke deg en ny jobb etter sommeren?
Nye, og kanskje mer interessante oppgaver? Mulighet til å lære noe nytt, en ny bransje, et nytt forretningsområde, ny teknologi osv? Bli kjent med nye mennesker? Kanskje også bedre betingelser?
Magellan rekrutterer i disse dager til 60 it-stillinger i flere av de mest interessante it-miljøene i Oslo. Her er en stikkordsmessig oversikt over noen av stillingene:
- Technical Lead til systemutviklingsmiljø i Drammen (.NET-miljø)
- Leder til stort testledermiljø i Oslo
- IT- og managementrådgivere innen flere områder
> It-strategiarbeid
> Offentlige anskaffelser
> It governance
> It sikkerhet
- Prosjektledere
> Til systemutviklingsprosjekter
> Til implementeringsprosjekter
> CRM-prosjekter, gjerne MS Dynamics-kompetanse
- Prosessrådgivere innen it, gjerne med erfaring fra bank/finans
- Systemarkitekter
- Systemutviklere innen flere områder
> Nyutdannede med gode karakterer
> .NET
> Java
> Webutviklere
- Testledere
- Infrastruktureksperter
- Og mere til…….
Jeg hører gjerne fra deg om du er interessert! rolf@magellan.nu, eller telefon 95 10 33 45.
Jeg sier av og til at det verste som kan skje deg om du snakker med oss, er at du får tilbud om en ny jobb. Vil du vente på gullklokka, eller vil du videre?
søndag 13. juni 2010
En traineeordning som smaker vondt
For noen dager siden ble jeg sittende ved siden av en kar som er ansvarlig for traineeordningen i et stort, børsnotert selskap. For en vanlig rekrutterer som meg, er det alltid moro å snakke med slike mektige mennesker. Han fortalte at selskapet hvert år tar inn en håndfull personer – traineer – som er nyutdannede kandidater med en MBA eller en mastergrad innen et annet fagområde, bl.a. jurister. Jeg fikk inntrykk av at kandidater fra Handelshøyskolen i Bergen og fra BI er solid representert. Ordingen er populær blant studentene, og selskapet får omtrent hundre søknader for hver plass som skal fylles.
- Hvordan velger dere ut de rette kandidatene blant så mange søkere, spurte jeg.
- Vi legger mye vekt på karakterer, og på tillitsverv og utenomfaglige aktiviteter under studiene. De beste kandidatene må ta en evnetest og en ferdighetstest. Det er fint med gode karakterer, men vi vil helst ha de kandidatene som har fått gode karakterer uten å anstrenge seg for mye under studiene.
- Jaha? Og så?
- De som skårer best på testene må skrive en søknad og begrunne hvorfor de ønsker å komme inn på traineeordningen. På bakgrunn av søknadene inviterer vi et tyvetalls studenter til intervju, og vi gir tilbud til en håndfull kandidater. Alle takker ja! Jeg har aldri opplevd at noen sier nei!
- Tar dere inn flere nyutdannede hver høst enn de som kommer inn på traineeordningen?
- Ja, absolutt, og de starter i ordinære stillinger.
- Hvordan er forholdet mellom traineene og de som starter direkte i vanlige jobber? Blir traineene sett litt ned på siden de må igjennom et opplæringsprogram? (Dumt spørsmål…)
- Å nei! Traineene RAGER SKYHØYT over de andre! Tenk på den utvelgelsesprosessen de har vært igjennom! Og de får en egen mentor, de går igjennom et eget program osv, så de stiller i EN HELT ANNEN KLASSE enn de andre nyutdannede som tas inn. De ar A-laget, kremen!
Er dette så smart?
Jeg ble litt nysgjerrig på hvordan dette fungerte i praksis, så noen dager senere ringte jeg en bekjent som jobber i konsernet, og som jeg anser som en fornuftig person. Jeg refererte den informasjonen jeg hadde fått, og spurte om erfaringene var gode, og om dette var en lur måte å rekruttere på.
Det ble ganske stille i telefonen. Det var tydelig at dette var en ordning som det knyttet seg mye prestisje til, og at man måtte uttale seg med varsomhet. Etter en del prat kom imidlertid erfaringene fram. Om blaserte traineer, om traineer som hadde problemer med å omstille seg til en vanlig jobb, om misstemning blant andre ansatte med mer. Det var ganske vond lukt som kom gjennom telefonrøret.
Vel, hva kan man vente, hvis man tar en student fra NHH, hvor studentene pleier å ha ganske god selvtillit (for å si det forsiktig), forteller ham at han er utvalgt som en av hundre søkere, gir ham en egen mentor, tilgang til toppledergruppen i et stort konsern og på alle andre måter behandler ham som om han er sendt fra Gud? En ting er at det virker negativt for andre ansatte og for arbeidsmiljøet, men det er faktisk også grunn til å spørre om det er en god og smart start på arbeidslivskarrieren for den personen det gjelder.
I it-bransjen har jeg blitt kjent med andre ordninger, hvor alle nyutdannede går igjennom samme traineeprogram. Programmene varer ikke like lenge som ordningen ovenfor, og de har ikke like mye prestisje, men jeg har inntrykk av at de fungerer godt. Både for de studentene som starter, for kollegaene og for arbeidsmiljøet.
Vel, det er interessant å se hvordan store konsern opptrer. Noen ganger finner de på smarte ting. Andre ganger gjør de rare ting som ingen helt skjønner hvorfor de gjør. Og så er det noen ganger de gjør noe som bare er dumt, og ikke noe mer.
- Hvordan velger dere ut de rette kandidatene blant så mange søkere, spurte jeg.
- Vi legger mye vekt på karakterer, og på tillitsverv og utenomfaglige aktiviteter under studiene. De beste kandidatene må ta en evnetest og en ferdighetstest. Det er fint med gode karakterer, men vi vil helst ha de kandidatene som har fått gode karakterer uten å anstrenge seg for mye under studiene.
- Jaha? Og så?
- De som skårer best på testene må skrive en søknad og begrunne hvorfor de ønsker å komme inn på traineeordningen. På bakgrunn av søknadene inviterer vi et tyvetalls studenter til intervju, og vi gir tilbud til en håndfull kandidater. Alle takker ja! Jeg har aldri opplevd at noen sier nei!
- Tar dere inn flere nyutdannede hver høst enn de som kommer inn på traineeordningen?
- Ja, absolutt, og de starter i ordinære stillinger.
- Hvordan er forholdet mellom traineene og de som starter direkte i vanlige jobber? Blir traineene sett litt ned på siden de må igjennom et opplæringsprogram? (Dumt spørsmål…)
- Å nei! Traineene RAGER SKYHØYT over de andre! Tenk på den utvelgelsesprosessen de har vært igjennom! Og de får en egen mentor, de går igjennom et eget program osv, så de stiller i EN HELT ANNEN KLASSE enn de andre nyutdannede som tas inn. De ar A-laget, kremen!
Er dette så smart?
Jeg ble litt nysgjerrig på hvordan dette fungerte i praksis, så noen dager senere ringte jeg en bekjent som jobber i konsernet, og som jeg anser som en fornuftig person. Jeg refererte den informasjonen jeg hadde fått, og spurte om erfaringene var gode, og om dette var en lur måte å rekruttere på.
Det ble ganske stille i telefonen. Det var tydelig at dette var en ordning som det knyttet seg mye prestisje til, og at man måtte uttale seg med varsomhet. Etter en del prat kom imidlertid erfaringene fram. Om blaserte traineer, om traineer som hadde problemer med å omstille seg til en vanlig jobb, om misstemning blant andre ansatte med mer. Det var ganske vond lukt som kom gjennom telefonrøret.
Vel, hva kan man vente, hvis man tar en student fra NHH, hvor studentene pleier å ha ganske god selvtillit (for å si det forsiktig), forteller ham at han er utvalgt som en av hundre søkere, gir ham en egen mentor, tilgang til toppledergruppen i et stort konsern og på alle andre måter behandler ham som om han er sendt fra Gud? En ting er at det virker negativt for andre ansatte og for arbeidsmiljøet, men det er faktisk også grunn til å spørre om det er en god og smart start på arbeidslivskarrieren for den personen det gjelder.
I it-bransjen har jeg blitt kjent med andre ordninger, hvor alle nyutdannede går igjennom samme traineeprogram. Programmene varer ikke like lenge som ordningen ovenfor, og de har ikke like mye prestisje, men jeg har inntrykk av at de fungerer godt. Både for de studentene som starter, for kollegaene og for arbeidsmiljøet.
Vel, det er interessant å se hvordan store konsern opptrer. Noen ganger finner de på smarte ting. Andre ganger gjør de rare ting som ingen helt skjønner hvorfor de gjør. Og så er det noen ganger de gjør noe som bare er dumt, og ikke noe mer.
søndag 2. mai 2010
Nei takk til bedrifter som deler ansatte inn i a-lag og b-lag
Finansavisen hadde nylig en reportasje hvor flere norske selskaper ble spurt om hva de gjør for beholde de lyseste hodene. Personaldirektøren i Hydro fortalte at selskapet har kartlagt hvem i selskapet som har talent, og at man som ledd i dette har identifisert en gruppe mennesker som utgjør ca 10 % av de ansatte. Disse blir ansett som talenter, og de får spesiell oppmerksomhet. Det ble ikke sagt tydelig, men det ligger vel i kortene at de resterende 90 % ansatte i Hydro blir kategorisert som å være uten særlig talent.
Galt utgangspunkt gir originalt resultat
Hva vil det si å ha talent? Jeg forbinder det med en person som har vist dyktighet, enten ved å levere gode resultater, eller som i alle fall har gjort noe som virker lovende for fremtiden. Det virker underlig at kun 10 % av de ansatte i Hydro har talent innen det de holder på med, det må i så fall bety at man har mislyktes fullstendig med å ansette de rette menneskene og å utvikle de videre. All sannsynlighet taler for at personalavdelingen har satt i gang med en rar prosess, og endt opp med feil resultat. Når utgangspunktet er som galest, blir resultatet originalest. Jeg vil tro at det riktige svaret er omtrent det motsatte av det man har kommet til i Hydro, nemlig at nærmere 90 % av de ansatte har talent, og så er det noen, kanskje 10 %, hvor det er vanskelig å få øye på talentet.
Jeg var nylig på et møte hvor en av de store bankene i Norge fortalte hvilke krav som ville stilles til ansatte i årene framover. I bankens analyse var man kommet til at 40 % av de ansatte var kunnskapsarbeidere, mens 60 % var produksjonsarbeidere.
Hva er en kunnskapsarbeider, og hva er en produksjonsarbeider? En kunnskapsarbeider skal vel også produsere? Og er det mulig å produsere noe som helst i en bank, med mindre man har kunnskap? Jeg tror banken tar feil, og at det i framtidens bank stort sett bare vil være kunnskapsarbeidere. Som bankkunde vil i alle fall jeg forvente å møte en medarbeider med solid bankfaglig kunnskap, evne til å ta inn ny kunnskap og til å bearbeide det effektivt.
Hvem synes at dette er moro?
Som ansatt er det kanskje oppmuntrende å få beskjed om at man har talent, eller at man tilhører en elite. Men ved nærmere ettertanke er det nok mange flinke talenter som vil reagere negativt på at arbeidsgiveren sorterer de ansatte etter en verdiskala. Ønsker jeg å jobbe i et selskap hvor de ansatte blir delt inn i et a-lag og et b-lag? Hva kan det gjøre med meg? Og har jeg tro på at det vil fungere? Kanskje jeg en dag blir flyttet over i b-laget?
De ansatte som tilhører b-laget vil uansett ikke oppleve dette som positivt. Selv om de ikke får direkte beskjed om at de har fått en lav vurdering, vil de merke det før eller siden. Slike holdninger kommer alltid til uttrykk på en eller annen måte.
Jeg tror ikke det er smart å sortere de ansatte i grupper, hvor noen har talent, mens andre ikke har talent, eller hvor noen er kunnskapsarbeidere og andre er produksjonsarbeidere. For ledelsen bør det snarere være et mål å få alle til å føle seg velkommen, som del av ett lag som trekker i samme retning, hvor alle er verdifulle og hvor alle skal utvikle seg gjennom interessante oppgaver. Det skaper arbeidsglede, lojalitet og det bidrar til lønnsomhet for selskapet.
Vel, hvis du er ansatt i Hydro, bør du spørre sjefen om du tilhører talentene, eller ikke. Hvis han nøler med å svare, så kan du regne det som sikkert at du ikke er en av talentene. Da bør du finne deg en annen arbeidsgiver som ser ditt talent og som setter pris på det. Hvis sjefen bekrefter at du har talent, kan du glede deg over det, og se deg om etter en ny arbeidsgiver som har en mer positiv personalpolitikk.
For mange år siden fikk undertegnede tilbud om jobb i Hydro, men takket nei. Nå, så mange år etterpå, ville jeg sikkert vært i b-gjengen. Det er jeg heldigvis ikke.
Galt utgangspunkt gir originalt resultat
Hva vil det si å ha talent? Jeg forbinder det med en person som har vist dyktighet, enten ved å levere gode resultater, eller som i alle fall har gjort noe som virker lovende for fremtiden. Det virker underlig at kun 10 % av de ansatte i Hydro har talent innen det de holder på med, det må i så fall bety at man har mislyktes fullstendig med å ansette de rette menneskene og å utvikle de videre. All sannsynlighet taler for at personalavdelingen har satt i gang med en rar prosess, og endt opp med feil resultat. Når utgangspunktet er som galest, blir resultatet originalest. Jeg vil tro at det riktige svaret er omtrent det motsatte av det man har kommet til i Hydro, nemlig at nærmere 90 % av de ansatte har talent, og så er det noen, kanskje 10 %, hvor det er vanskelig å få øye på talentet.
Jeg var nylig på et møte hvor en av de store bankene i Norge fortalte hvilke krav som ville stilles til ansatte i årene framover. I bankens analyse var man kommet til at 40 % av de ansatte var kunnskapsarbeidere, mens 60 % var produksjonsarbeidere.
Hva er en kunnskapsarbeider, og hva er en produksjonsarbeider? En kunnskapsarbeider skal vel også produsere? Og er det mulig å produsere noe som helst i en bank, med mindre man har kunnskap? Jeg tror banken tar feil, og at det i framtidens bank stort sett bare vil være kunnskapsarbeidere. Som bankkunde vil i alle fall jeg forvente å møte en medarbeider med solid bankfaglig kunnskap, evne til å ta inn ny kunnskap og til å bearbeide det effektivt.
Hvem synes at dette er moro?
Som ansatt er det kanskje oppmuntrende å få beskjed om at man har talent, eller at man tilhører en elite. Men ved nærmere ettertanke er det nok mange flinke talenter som vil reagere negativt på at arbeidsgiveren sorterer de ansatte etter en verdiskala. Ønsker jeg å jobbe i et selskap hvor de ansatte blir delt inn i et a-lag og et b-lag? Hva kan det gjøre med meg? Og har jeg tro på at det vil fungere? Kanskje jeg en dag blir flyttet over i b-laget?
De ansatte som tilhører b-laget vil uansett ikke oppleve dette som positivt. Selv om de ikke får direkte beskjed om at de har fått en lav vurdering, vil de merke det før eller siden. Slike holdninger kommer alltid til uttrykk på en eller annen måte.
Jeg tror ikke det er smart å sortere de ansatte i grupper, hvor noen har talent, mens andre ikke har talent, eller hvor noen er kunnskapsarbeidere og andre er produksjonsarbeidere. For ledelsen bør det snarere være et mål å få alle til å føle seg velkommen, som del av ett lag som trekker i samme retning, hvor alle er verdifulle og hvor alle skal utvikle seg gjennom interessante oppgaver. Det skaper arbeidsglede, lojalitet og det bidrar til lønnsomhet for selskapet.
Vel, hvis du er ansatt i Hydro, bør du spørre sjefen om du tilhører talentene, eller ikke. Hvis han nøler med å svare, så kan du regne det som sikkert at du ikke er en av talentene. Da bør du finne deg en annen arbeidsgiver som ser ditt talent og som setter pris på det. Hvis sjefen bekrefter at du har talent, kan du glede deg over det, og se deg om etter en ny arbeidsgiver som har en mer positiv personalpolitikk.
For mange år siden fikk undertegnede tilbud om jobb i Hydro, men takket nei. Nå, så mange år etterpå, ville jeg sikkert vært i b-gjengen. Det er jeg heldigvis ikke.
fredag 2. april 2010
Personprofiltester - en sak for Forbrukerrådet?
Du blir stemplet
I siste nummer av NHH Bulletin har professor William Brochs-Haukedal ved Handelshøyskolen interessante og fornuftige tanker om bruk av tester i rekrutteringsprosessen, og han uttalte seg bl.a. slik:
”Jeg er veldig skeptisk til tester, generelt sett. Først og fremst fordi tester har lav treffsikkerhet når det gjelder å forutsi hvem som kommer til å gjøre best mulig jobb. En annen er den sjablongaktige framstillingen av personer. Med en gang du har gitt fra deg et testresultat, så har du fått en merkelapp. Men mennesker forandrer seg. Vi vet at hvis du er introvert når du er ung, så vil de aller fleste introverte bli mer ekstroverte i løpet av årene. Dette er noe du kan forandre på. Dermed blir merkelappene ofte feile. Det er grunnen til at bruk av tester kan være uheldig.”
Professoren sammenlikner tester med å tolke i kaffegrut, og betegner bruken av tester som et maktovergrep mot jobbsøkere.
Det er sterke ord, men svært betimelig. Også tidligere undersøkelser har vist at personlighetstester sier svært lite om sannsynligheten for at en kandidat vil lykkes i den nye jobben.
Falsk trygghet
Tester kan også misbrukes i en ansettelsesprosess, og gi falsk trygghet. Her er et eksempel:
For en tid siden intervjuet jeg en ingeniør med lang erfaring fra telecombransjen. Han var aktuell til en stilling innen presale i et annet telecomselskap. Underveis i prosessen fortalte han at han også var i dialog med et annet rekrutteringsselskap, og at det gjaldt en prosjektlederstilling hos en kjent leverandør av økonomisystemer, hvor han skulle jobbe ute i prosjekter og hjelpe selskaps kunder med å implementere og ta i bruk nytt økonomisystem. Jeg bemerket at dette var noe helt annet enn det han hadde drevet med de siste tjue årene, og spurte om han følte seg komfortabel med det. Han sa at han var litt usikker på akkurat det, men han var nå blitt kontaktet av et kjent rekrutteringsselskap, og de hadde kjørt ham gjennom flere tester, og kunne fortelle at han hadde scoret meget bra på testene og at dette ville være den rette jobben for ham!
Vel, det endte med at han takket ja til en stiling innen telecom, og det tror jeg alle parter skal være glade for! Han ville neppe gjort stor suksess med implementering av økonomisystemer. Men jeg antar at det andre rekrutteringsselskapet var i beit for gode kandidater til prosjektlederjobben, noen annen forklaring er det vanskelig å se, og at de brukte personprofiltestene til å argumentere for at han ville takle denne jobben godt.
Bruk tiden til noe fornuftig
I stedet for å bruke tid og penger på personprofiltester, bør man heller bruke ressurser på det som virkelig har betydning i en rekrutteringsprosess:
- Bruke mer tid på å lete etter gode kandidater, og ikke ta ”de første og beste”
- Finne ut hva kandidatene virkelig kan, hva de er gode til. Her kan man gjerne kjøre grundigere faglige intervjuer og samtaler enn det som er vanlig, og drøfte igjennom typiske oppgaver og cases kandidaten vil stå overfor dersom han får stillingen. Det vil avdekke hvilke kandidater som har mest relevant erfaring og bakgrunn for å gjøre en god jobb.
- Be om å få se eksempler på hva kandidaten har levert tidligere, i form av arbeidsprøver.
- Sjekke flere referanser enn bare en eller to.
Det Norske Veritas på galeien
Det er underlig at personprofiltester fortsatt tas såpass seriøst i mange miljøer. Kanskje det er fordi testene er en kilde til inntekter både for de firmaene som utvikler testene og for rekrutteringsselskapene som kjøper de, og som selger test som ledd i rekrutteringsprosessen. De siste årene har også Det Norske Veritas kastet seg inn i bransjen, og har begynt å sertifisere enkelte tester og testbrukere. Det koster visstnok 8.000 kr å bli sertifisert som testbruker, og sertifikatet varer i kun tre år!
Kanskje Veritas også bør starte en sertifiseringsordning for klarsynte. Det er vel noen klarsynte som er mer treffsikre enn andre, kanskje Snåsa-mannen, og de vil muligens betale litt ekstra for et Veritas-sertifikat.
mandag 22. mars 2010
Vil du bli headhunted?
”Jeg har aldri søkt en stilling, jeg har alltid blitt hentet til den.” Dette var ordene en kandidat brukte da jeg intervjuet ham og spurte hvordan han var blitt ansatt. Han var tydelig stolt over å kunne fortelle akkurat dette, at han aldri hadde søkt, men alltid ”blitt hentet”. Det var ikke første gangen jeg opplevde akkurat dette, så det er nok en utbredt oppfatning at det er bedre å ”bli hentet” enn å søke selv. Derfor tenker jeg at jeg skal dele hemmeligheten om hvordan man blir hedhuntet, i tilfelle du også har lyst til å prøve dette.
Den som blir headhunted liker nok å tro at det utelukkende skyldes dyktighet. Du har gjort en så god jobb at andre klør i fingrene etter å få deg over på laget sitt. Det er riktig at gode referanser fra nåværende jobb er viktig, men det er ikke det som setter i gang en prosess hvor nettopp du blir hedhunted.
Sørg for at andre vet hvem du er
For å bli headhunted, må andre – og spesielt de som driver med hedhunting – vite hvem du er, vite litt om deg og vite at du er tilgjengelig. Det er her hemmeligheten ligger. Du må sørge for å spre budskapet om deg selv. Det kan du gjøre på flere måter.
En måte er å være aktiv i faglige sammenhenger, for eksempel ved å skrive artikler eller holde foredrag, eller engasjere seg i bransjeforeninger, faglige foreninger osv. Det er krevende, og det er ikke sikkert at det fører fram, for langt fra alle headhuntere følger med i hva som skjer på disse arenaene.
Det mest effektive er å registrere din CV hos rekrutteringsselskaper som jobber aktivt med headhunting. Hvis du samtidig sørger for at CVen forteller hva du er flink til, ligger du godt an til å bli kontaktet. Hvis ikke det hjelper, kan du fornye CVen etter en stund, og du kan ta kontakt for å minne om at du har registrert deg. Jeg leste nylig et innlegg i Aftenposten hvor en kar fortalte at han hadde registrert seg hos 25 ulike selskap.
Neste gang noen forteller at de har blitt headhuntet, eller forteller deg at de har blitt ”ringt opp”, så vet du hvordan det skjer. Noen sier at de blir ”ringt opp” hele tiden. Da har de trolig gjort som han karen i Aftenposten, som registrerte seg mange steder.
Det er – som du sikkert forstår - ikke mulig å kontakte noen som man ikke vet om.
Det er lov å søke selv
Selv om det kan høres forlokkende ut å bli hentet til en ny stilling, så er det ingen ulempe å si at man fikk stillingen fordi man søkte på den. Det forteller at du har en plan for din karriere, vet hva du vil, har initiativ og ambisjoner, og at du har lykkes med å selge deg inn.
Den som sier at han aldri har søkt en jobb, bare blitt hentet, sier kanskje også noe om sin egen evne til å sette seg mål, ta initiativ og ta styring med sin egen karriere.
Nå vet du hvordan du skal gjøre det. Vil du bli headhuntet til en ny jobb, så sørg for å registrere deg – dvs. registrere CVen din hos rekrutteringsselskapene. Men som sagt, det er trolig enda mer imponerende hvis du setter deg mål for din egen karriere, finner ut hvilken stilling som skal være den neste, og tar den.
Den som blir headhunted liker nok å tro at det utelukkende skyldes dyktighet. Du har gjort en så god jobb at andre klør i fingrene etter å få deg over på laget sitt. Det er riktig at gode referanser fra nåværende jobb er viktig, men det er ikke det som setter i gang en prosess hvor nettopp du blir hedhunted.
Sørg for at andre vet hvem du er
For å bli headhunted, må andre – og spesielt de som driver med hedhunting – vite hvem du er, vite litt om deg og vite at du er tilgjengelig. Det er her hemmeligheten ligger. Du må sørge for å spre budskapet om deg selv. Det kan du gjøre på flere måter.
En måte er å være aktiv i faglige sammenhenger, for eksempel ved å skrive artikler eller holde foredrag, eller engasjere seg i bransjeforeninger, faglige foreninger osv. Det er krevende, og det er ikke sikkert at det fører fram, for langt fra alle headhuntere følger med i hva som skjer på disse arenaene.
Det mest effektive er å registrere din CV hos rekrutteringsselskaper som jobber aktivt med headhunting. Hvis du samtidig sørger for at CVen forteller hva du er flink til, ligger du godt an til å bli kontaktet. Hvis ikke det hjelper, kan du fornye CVen etter en stund, og du kan ta kontakt for å minne om at du har registrert deg. Jeg leste nylig et innlegg i Aftenposten hvor en kar fortalte at han hadde registrert seg hos 25 ulike selskap.
Neste gang noen forteller at de har blitt headhuntet, eller forteller deg at de har blitt ”ringt opp”, så vet du hvordan det skjer. Noen sier at de blir ”ringt opp” hele tiden. Da har de trolig gjort som han karen i Aftenposten, som registrerte seg mange steder.
Det er – som du sikkert forstår - ikke mulig å kontakte noen som man ikke vet om.
Det er lov å søke selv
Selv om det kan høres forlokkende ut å bli hentet til en ny stilling, så er det ingen ulempe å si at man fikk stillingen fordi man søkte på den. Det forteller at du har en plan for din karriere, vet hva du vil, har initiativ og ambisjoner, og at du har lykkes med å selge deg inn.
Den som sier at han aldri har søkt en jobb, bare blitt hentet, sier kanskje også noe om sin egen evne til å sette seg mål, ta initiativ og ta styring med sin egen karriere.
Nå vet du hvordan du skal gjøre det. Vil du bli headhuntet til en ny jobb, så sørg for å registrere deg – dvs. registrere CVen din hos rekrutteringsselskapene. Men som sagt, det er trolig enda mer imponerende hvis du setter deg mål for din egen karriere, finner ut hvilken stilling som skal være den neste, og tar den.
Abonner på:
Innlegg (Atom)
